Propuesta de formación de líderes para la gestión del cambio organizacional fase 2

Trabajo de investigaciónLa investigación tuvo como objetivo plantear y desarrollar un programa de formación de líderes en gestión del cambio organizacional basada en una revisión de documentos científicos que ofrecieran información teórico-empírica sobre los constructos de gestión del cambio y liderazgo, se fundamentó en un modelo multinivel que involucra a los diferentes actores de una organización: el sistema organizacional, los equipos de trabajo y los colaboradores, así como el proceso de formación que se basa en los 8 pasos de Lacerenza, Reyes, Marlow, Joseph & Salas (2017), finalmente como metodología de intervención se proponen técnicas diversas y no convencionales dado que son más efectivas a comparación con procesos de capacitación convencional según los resultados encontrados.JUSTIFICACIÓN 1. PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL 2. MÉTODO 3. PRODUCTO 4. CONCLUSIONES REFERENCIAS APÉNDICESPregradoPsicólog

Awareness strategies that promotes an organizational culture of quality

La cultura organizacional es un factor determinante en el proceso de implementación y operación exitosa de los sistemas de gestión de calidad, sin embargo, es uno de los aspectos más olvidados por los grupos directivos al momento de trabajar en la obtención de la certificación ISO 9001, lo cual ha generado una percepción errada en los colaboradores de las organizaciones, ocasionando en la mayoría de los casos desconfianza y rechazo a los procesos de calidad. Es por esto, que a través de esta investigación se plantea una nueva propuesta para gestionar el cambio en la cultura de las organizaciones, donde lo primordial sea el ser humano, su desarrollo, y la mejora continua y satisfacción de los clientes; tomando como base investigaciones previas de autores reconocidos y la experiencia de empresas exitosas en la gestión de la calidad dentro del entorno colombiano, donde las costumbres, convicciones y creencias culturales difieren de las existentes en otros países reconocidos en temas de calidad como Japón, EEUU y Reino Unido.Organizational culture is a determining factor in the process of implementation and successful operation of the quality management systems, however, it is one of the most overlooked aspects by managers when obtaining the ISO 9001 certification, this has created a misperception in partners of the organizations, which has generated in most cases distrust and rejection of quality processes. It is for this reason that through this research a new proposal is raised to manage change in culture in the organizations to a quality approach, where the interest would be the person, his development, continuous improvement and satisfaction of the customers, based on previous research of renowned authors and the experience of successful companies in the management of quality in a Colombian environment where the rituals, convictions and cultural beliefs differ from those in other countries recognized by quality issues such as Japan, United States and the United Kingdom

Proyecto Business Partner D'JAC Talent Development

Curso de Especial Interés Management en Gestión HumanaEl objetivo del presente trabajo es proponer el diseño de un plan de capacitación, para las empresas que quieran mejorar este proceso y les ayudará a potencializar su capital humano. El plan de capacitación va enfocado a los líderes de puntos de ventas, a quienes se les hará una medición pre y post de la intervención.1. Resumen 2. Justificación 3. Antecedentes teóricos 4. Objetivos 5. Método 6. Presupuesto 7. Aspectos éticos 8. Resultados 9. Discusión y Conclusiones 10. Referencias 11. ApéndicesPregradoPsicólog

Propuesta de intervención de la cultura organizacional en la Clínica Gestión Salud SAS en la ciudad de Cartagena

79 páginas : ilustraciones, gráficosThe Or anizational culture is the model in which or anizational values and principles are communicated or became reality through everyday ways of doing things within the company, supported by the style if leadership; is based on personal values and principles, mainly of leaders or key figures. These values and principles are socialized and internalized through both formal and informal communication processes. The key forms or expression in this culture are manifest behaviors, rituals, customs, belief systems and explicit and implicit norms shared by members of the organization. Considering these concepts, this research was initially based on a focus group session by level, in order to establish directly the perception that the collaborators have about the organizational culture of the Health Management Clinic. Then the questionnaire called Organizational Cultural Assessment Center (OCAI) was carried out using the methodology proposed by Cameron and Quinn (1999). The results show a type of Clan and Market culture where there is a tendency to perceive the organization as a family and oriented to results goals and positioning in the market.Magíster en Gestión Humana y Desarrollo OrganizacionalMaestrí

Propuesta de gestión del cambio basado en el modelo ADKAR en el Colegio Privado Jorge Basadre de la ciudad de Chiclayo

En la presente investigación estudiaremos al colegio Jorge Basadre de la ciudad de Chiclayo, el cual tiene algunos problemas para adaptarse al entorno cambiante que se ve en estos tiempos, puesto que, se aprecia demasiada rotación interna de personal, por lo cual, sus clientes no puedan acceder siempre al personal indicado o es que muchas veces tiene una deficiente respuesta ante los cambios dados por los entes del Estado, como el Ministerio de Educación, entre otros; debido a que muchas veces han tenido que hacer caso omiso a las disposiciones dadas por el gobierno. El objetivo general de la investigación es formular una propuesta de gestión del cambio basado en el modelo ADKAR en el colegio Jorge Basadre de Chiclayo, basada en un estudio con enfoque cuantitativo de alcance explicativo, con un diseño transversal y observacional. La misma que se realizará con una muestra de 80 colaboradores, en base al modelo ADKAR de Prosci, J. Hiatt, (2006), en el cuál se midió las 5 dimensiones con las que cuenta ADKAR, las cuales son: conciencia, deseo, conocimiento, habilidad y refuerzo, teniendo como técnica la encuesta y herramienta al cuestionario de acuerdo al modelo planteado. Teniendo como resultado relevante que se obtuvo que las dimensiones de conciencia y conocimiento fueron bajas, esto no quiere decir que los colaboradores desconozcan, sino que el grado de conocimiento es menor y como conclusión se tiene que modelo ADKAR es un modelo sensible que podemos trabajar varias dimensiones en una actividad de mejora, pudiéndose aplicar distintas organizaciones

Study of socioformative leadership through the conceptual mapping

El concepto de liderazgo fue desarrollado principalmente en el ámbito organizacional para estimular a los trabajadores en el logro de las metas establecidas, lo cual a través del tiempo provocó que este término se utilizara en otros ámbitos como el deportivo, gerencial y político. Recientemente en el campo educativo se busca desarrollar el liderazgo de manera pedagógica, distribuida y transformacional en los equipos directivos y docentes de las instituciones para mejorar los resultados de aprendizaje. Con base en la evolución del concepto de liderazgo en los procesos educativos, se realizó un análisis documental con el objetivo de proponer mejoras en la construcción del concepto, teoría y metodología. Se empleó la cartografía conceptual como estrategia para la organización de la información recabada, siguiendo los ocho ejes de análisis de esta metodología, tomado como base fuentes primarias y secundarias recuperadas de google académico y bibliografía complementaria sobre la temática. Los resultados ilustran la importancia de gestionar el talento humano en las instituciones educativas mediante procesos de colaboración, metacognición y fortalecimiento del proyecto ético de vida de quienes participan en la formación de las nuevas generaciones, esto llevará a un liderazgo que trascienda la ejecución de tareas (funciones y roles), y se garantice el desarrollo de personas éticas y autorrealizadasThe concept of leadership was developed mainly in the organizational level to encourage workers in achieving the goals set, which over time caused that this term will be used in other areas such as sports, managerial and political. Recently in the field of education aims to develop leadership in a teaching way, distributed and transformational in the management teams and of the educational institutions to improve learning outcomes. Based on the evolution of the concept of leadership in educational processes, a documentary analysis was conducted with the objective to propose improvements in the construction of the concept, theory and methodology. Employment is the conceptual mapping as a strategy for the organization of the information collected, in accordance with the eight pillars of analysis of this methodology, taken as a base primary and secondary sources retrieved from Google scholar and supplemental bibliography on the topic. The results illustrate the importance of managing the human talent in the educational institutions through collaborative processes, metacognition and strengthening of the ethical project of life of those involved in the formation of the new generations, this will lead to a leadership that transcends the execution of tasks (functions and roles), and ensure the development of self-fulfilling and ethical peopl

El desarrollo del liderazgo educativo: evidencias de un estudio de historias de vida

La evidencia da cuenta que las acciones de los líderes es una importante variable que incide en la mejora del trabajo docente y de las organizaciones educativas. Sin embargo, no se ha escrito mucho sobre la adquisición, progresión y refinamiento de los conocimientos y habilidades profesionales de directores/as. Se desarrolla un método cualitativo, utilizando la técnica historia de vida. Se reconstruyeron las trayectorias formativas en 4 etapas: formación secundaria, formación inicial (educación superior), formación continua previa al ejercicio como director/a, y formación continua en el cargo. Respecto de las instancias de formación, se identifican instancias formales e informales. Se identifican los siguientes aprendizajes en las trayectorias formativas: relativos a capacidades y habilidades de comunicación y relaciones interpersonales positivas, rol docente, enseñanza – aprendizaje, y administración y gestión. Se relevan instancias principalmente informales, con metodologías de observación de modelos, con un especial énfasis en la “observación en y de la acción”. A su vez, se presentan de manera continua prácticas de debates, y el ejercicio de roles de coordinación y ejecución de proyectos reales. Respecto de trayectorias de formación, las categorías de aprendizaje presentan una creciente complejización a medida que se avanza en las etapas de formación. Respecto de las instancias y métodos, este estudio releva la participación en grupos, con diversidad de profesionales y/o de experiencia laboral, ocupando diversos roles. A su vez, se identifican los aprendizajes en contextos laborales, con el desarrollo de trabajos y proyectos grupales, y con evaluaciones y seguimiento periódico

Diseño de la estrategia para implementar de un plan de carrera dirigido a los cargos del nivel Auxiliar en la Regional Bogotá Norte del Banco de Bogotá

73 Páginas.El presente trabajo surge de la necesidad de los auxiliares del Banco de Bogotá de contar con un de plan de carrera que les permita desempeñar cargos de nivel profesional en áreas administrativas. Para el presente estudio se diseñó una encuesta a partir de cinco categorías: creencias, gestión del cambio, clima organizacional y proceso de selección: políticas y mejoras; la encuesta se aplicó a seis jefes de áreas. Dentro de los resultados a resaltar se encontró la necesidad publicar las vacantes del Banco, la disposición de los jefes a los procesos de cambio y las oportunidades de desarrollo laboral ofrecidas en el Banco. A partir de estos resultados, se propone una estrategia con tres grandes componentes: cultura organizacional, procesos/tecnología y gestión del cambio

Diseño del modelo de cultura del servicio para Almacenes Flamingo S.A.

El principal objetivo de este trabajo ha sido el diseño de un modelo de cultura de servicio para la empresa Almacenes Flamingo S.A enfocado en la transformación de comportamientos para promover el compromiso de los empleados de dicha organización. Partiendo de la necesidad de la gerencia de la compañía que observó que el comportamiento de los empleados difería de su direccionamiento estratégico que contempla el servicio como factor diferenciador y se hace necesaria una intervención para alinear el talento humano de las tiendas hacia una cultura de servicio. Este trabajo es un estudio de caso con enfoque descriptivo obteniendo información de diversas fuentes tales como: entrevistas, encuestas, observación directa y aplicación de los conocimientos adquiridos durante el proceso de aprendizaje. En el presente estudio se evalúa la situación actual de la cultura de servicio de Almacenes Flamingo para diseñar una propuesta que permita la re significación del servicio y moldear el comportamiento de los empleados hacia el cliente. Los resultados muestran tres hechos relevantes, en primer lugar se cuenta con personal dispuesto a trabajar para mejorar, en segundo término se necesita un liderazgo efectivo para gestionar el cambio a través de un plan de acción que intervenga las competencias inherentes al servicio y como tercer punto la compañía debe brindar herramientas para gestionar el servicio como parte de la cultura organizacional.The main objective of this work has been to design a service culture model for Almacenes Flamingo SA focused on transforming behaviors to promote employee commitment to the organization. Based on the need of management of the company noted that employee behavior differed from its strategic direction that includes service as a differentiating factor and intervention is necessary to align the human talent stores towards a culture of service. This work document is a case study with descriptive approach to obtain information from various sources such as interviews, surveys, direct observation and application of knowledge acquired during the learning process. In the present case study the current status of the service culture Almacenes Flamingo is evaluated to design a proposal to re significance of service and shape the behavior of employees towards the customer. The results show three important facts, first it has people willing to work to improve, secondly effective leadership is needed to manage change through a plan of action to intervene competences inherent in the service and as third point the company must provide tools to manage the service as part of the organizational culture

Retos optimistas para la gestión de Recursos Humanos

Treball de Final Màster Universitari en Psicologia del Treball, de les Organitzacions i en Recursos Humans (Pla de 2014) (Presencial). Codi: SBE013. Curs acadèmic 2015-2016El objetivo de este trabajo es la reflexión sobre las competencias adquiridas a lo largo del Máster de Psicología del Trabajo, de las Organizaciones y en Recursos Humanos, una comparación del nivel que teníamos y el que ahora tenemos después de incrementar nuestro nivel de conocimientos gracias a buenos profesionales que nos han transmitido su experiencia. También se trata de reflexionar sobre lo que nos ha aportado cada una de las sesiones y la aplicabilidad de estas en un entorno laboral real mediante las prácticas en empresa. Asimismo es un acto de visión de futuro, de apreciación de nuestras fortalezas, y de autoreconocimiento y mejora de nuestros puntos débiles. Todo ello desde el maravilloso punto de vista de la psicología positiva, corriente de la cual no tenía conocimiento y que ha resultado ser una grata sorpresa para mí. Tenía la creencia de que la Psicología de los Recursos Humanos se fundamentaba sobretodo en una parte más económica y administrativa, sin darme cuenta que la Psicología Positiva tenía en cuenta aspectos tan importantes para mí como el optimismo y la felicidad. Por otra parte, es evidente que el trabajo ocupa un gran porcentaje de nuestra vida, que en él invertimos muchas horas y esfuerzo, por lo que la unión entre estos dos aspectos era inevitable. Me congratula ver cómo están surgiendo nuevas y cada vez más numerosas investigaciones. Que cada vez hay más Organizaciones Saludables que sienten que la felicidad del trabajador y el buen desempeño y beneficios para la empresa no son excluyentes. A pesar de resultar un reto muy importante para el departamento de Recursos humanos, la excelencia en la gestión de personas va a resultar determinante en la imagen de calidad y de excelencia que dé la empresa a los clientes y al mercado en general.The aim of this work is the reflection on the skills acquired throughout the Master of Psychology of Work, Organizations and Human Resources, a comparison of the level we had and we now have after increasing our level of knowledge through good professionals who have given us their experience. It is also to reflect on what each of the sessions has provided us each of the sessions and the applicability of these in a real working environment through work experience. It is also an act of vision, appreciation of our strengths, and self-recognition improvement of our weaknesses. All from the wonderful view of positive psychology, trend which I had no knowledge of and which has proved to be a pleasant surprise for me. I used to believe that the Psychology of Human Resources was based mainly on a more economic and administrative part I didn't realize that Positive Psychology was considered as important to me as optimism and happiness aspects. Moreover, it is clear that the work occupies a large percentage of our life, we invest much time and effort in it, so that the connection between these two aspects was inevitable. I am pleased to see how new and increasingly numerous investigations are emerging. That there are and more healthy organizations that feel that worker’s happiness and good performance and business benefits are not exclusive. Despite being a very important result for the Human Resources department challenge, excellence in people management will be decisive in the image of quality and excellence the company will give to the customers and market in general